4月27日，走進長鋼公司辦公樓一樓大廳，驚奇地發(fā)現(xiàn)多出了一塊展板。這個新添置的“陳設”，是鋼鐵主流程單位2016年星級評價考核結果公示展板。從3月份起，長鋼公司逐月對11家鋼鐵主流程單位的成本、利潤等關鍵績效指標考核情況予以公示，以此作為公司對中層干部評議監(jiān)督的“權杖”和考核問責的“晴雨表”。此舉強化了中層干部的責任意識和團隊協(xié)作意識，助推2016年預算目標的剛性完成。

星級評價考核——

是“駿馬”是“蝸牛”，“曬”出來看看

展板上，11個單位考核指標的底色均為紅色，緊跟著有一匹“駿馬”圖案作為標識，表明11個單位3月份均較好地完成了成本、利潤等關鍵績效指標(如未完成，則底色是淡藍色，標識為“蝸牛”)。

展板顯示，以10星為績效星基點，各單位的加星低為3.5星，高為18.0星?？傮w考評結果為：煉鐵廠、軋鋼廠、機運公司分別以28.0星、26.6星、26.5星摘得冠亞季軍頭銜，焦化廠以14.6星排至第九，檢修部和銷售中心以13.5星并列第十。

于3月16日下發(fā)的《首鋼長治鋼鐵有限公司中層領導人員管理評價辦法(試行)》中指出，對煉鐵廠、煉鋼廠、軋鋼廠、焦化廠、熔劑廠、采購中心、銷售中心、鐵路運輸部、機械運輸公司、檢修部、動力廠等11個單位班子整體試行星級評價考核。考核內(nèi)容為成本、利潤等關鍵績效指標，考核結果與績效薪系數(shù)直接掛鉤，考核對象為單位班子所有成員。

星級評價依據(jù)為《首鋼長鋼2016年績效指標考核實施方案》，以各單位《2016年績效指標考核評價辦法》中成本、利潤等關鍵績效指標考核加扣分計算領導班子升降星，各單位得星情況與單位領導班子績效薪系數(shù)掛鉤，以10星作為對應基礎績效薪系數(shù)，每升(降)1星，增(減)績效薪系數(shù)0.1，增減后的績效薪系數(shù)乘以績效標準計算實發(fā)績效薪。以排名的煉鐵廠為例，3月份掛鉤指標中生鐵制造成本加分21分，按照“每加2分升1星，每扣2分降1星；加(扣)分超過6分后，每加(扣)1分，升(降)1星”的規(guī)定，計算后共加18.0星，與基礎10星相加，終星級考核為28.0星，考核后煉鐵廠正職績效系數(shù)為3.0(基礎系數(shù)1.2+升星系數(shù)1.8)。辦法還指出，星級評價考核中，連續(xù)2個月加(扣)分的，獎(罰)1星；連續(xù)3個月加(扣)分的，獎(罰)2星，以此類推。

在各種網(wǎng)“曬”的今天，用展板形式把各單位工作業(yè)績“曬”出來，可謂是一種創(chuàng)新——誰英雄誰好漢，公示榜找找看。

全公司一盤棋———合力確保全系統(tǒng)降本

星級考核評價，源于公司三屆一次職代會提出的要求：對未完成任務單位的黨政一把手，一個月完不成給予警告處分，連續(xù)兩個月完不成給予誡勉處分，連續(xù)三個月完不成給予調(diào)整或免職處分。

為確保完成2016年既定目標任務，在全面對標新興鑄管武安工業(yè)區(qū)的基礎上，公司黨政部門制定出臺《首鋼長治鋼鐵有限公司中層領導人員管理評價辦法(試行)》，明確對部分鋼鐵主流程單位班子整體進行星級評價考核。星級評價考核對象為單位班子所有成員，根據(jù)考核結果，班子成員整體升星或降星，以期通過榮譽、利益捆綁，調(diào)動每一個班子成員的積極性，提高班子成員、上下游工序之間的責任意識和團結協(xié)作意識，打造全流程降本合力。

對此，鍛壓公司和銷售中心黨組織書記感同身受。在4月13日召開的2015年基層黨建工作述職評議考核會上，兩單位黨組織書記被問到同一個問題：因經(jīng)營計劃未完成，與行政一把手同時被問責，否決當月100%的績效工資，有什么看法？兩位書記的回答驚人地相似：“黨政同責”。

確實，降本增效不是某一個單位的事，也不是某一個工序的事，而是一盤棋的、全系統(tǒng)的事。具體到一個單位、一個工序，也是同樣的道理。用長鋼公司領導的話說，星級評價結果是一把手的“臉面”，是班子成員的“臉面”。要上下同心，班子齊心，真正將降本落到實處，盡全力縮小與對標企業(yè)的差距。如此，才有可能確保長鋼生存。

嚴肅問責成常態(tài)———動真碰硬，促干在實處

因種種原因，長鋼公司多年在中層領導人員的管理評價上失之于寬、失之于軟。通常情況下，用語言“敲打敲打”的多，硬碰硬績效考核、進行職務調(diào)整變動的少。這在一定程度上滋生了中層干部的慵懶、散漫、推諉扯皮。

2015年開始，長鋼公司中層干部都有一種明顯的感覺：“官，越來越難當了。”統(tǒng)計顯示，2015年，因推諉扯皮、擔當服務不夠，KPI考核問責副處以上領導干部106人次，問責力度和人次近年少有。此外，大小會議上，不少中層領導在公司領導“當面鑼對面鼓”的點名、批評、質問中，感到面子丟了，工作不沉下去、不做踏實，交待不下去了。2016年，星級評價考核辦法的出臺，更讓中層干部的責任感、危機感前所未有地強化。

種種顧慮下，嚴格考核、嚴格管理的聲音發(fā)出伊始，多少有些不同意見。但一些單位在被問責之后坦然面對、對比找差、打翻身仗的事例，讓他們對考核問責所發(fā)揮的作用有了不一樣的領悟。1月份，焦化廠負責人因成本居高不下被問責。此后，焦化廠班子以問題為導向，充分查找自身不足，迅速整改，焦化工序成本在2月、3月取得了持續(xù)進步，一季度成本降低2223萬元。2月份，銷售中心因工作不力被問責。對此，該部門不講客觀，不找理由，全力彌補工作差距，通過銷售模式的轉變，3月份實現(xiàn)直銷率50%，價格跑贏鋼協(xié)長材指數(shù)1.18%。

當問責成為常態(tài)，當業(yè)績考核動真碰硬，更多的中層領導干部開始審慎地度量自身，開始將更多的心思、精力用于對標挖潛、降本增效，用于人才培養(yǎng)、隊伍建設，用于內(nèi)部更合理的薪酬設計，用于各層面職工積極性的大限度地調(diào)動。

當干部聘用風清氣正，當業(yè)績考核公平公正，長鋼“求生存”的路一定會走得更穩(wěn)，“二次創(chuàng)業(yè)”的路，一定會走得更寬。